保険業界の人手不足の現状は？その原因や効果的な解決策・成功事例

1. 保険営業職の減少が顕著
2. 新規採用数も減少している状況
3. 離職率も高い水準で推移

【主要生保各社の営業職員数の推移】
・日本生命保険：2023年度末時点で4万7,000人まで減少し、2011年度以降で初めて5万人を下回りました。
同社は数年前まで年間1万人前後を採用していましたが、直近では7,000人未満に縮小しています。

・第一生命保険：オフィス長を含む生涯設計デザイナー数はピーク比約2割減の3万7,000人となっています。

・住友生命保険：営業職員数がピーク比約1割減の3万2,000人となり、人材確保の難しさが増しています。

【保険業界の採用状況】
・新規採用数の推移：2015年度以降、生命保険各社の年間新規採用者数は3万人を下回り、2023年度は約2万人程度まで縮小しています。

・採用効率の悪化：求人広告への応募者数も減少傾向にあり、1人の採用に要するコストが上昇しています。
若年層からの応募が少なく、採用戦略の見直しを迫られる企業も少なくありません。

【離職率の高さと早期退職の現状】
・年間離職率：保険業界の離職率は他業界と比較しても高い水準にあるといわれ、営業職特有の成果主義や労働環境の厳しさを反映しています。

・早期離職の深刻さ：新規採用した従業員の定着率も課題です。採用コストの回収が困難になっています。

・世代別の離職パターン：若手職員ほど離職率が高く、キャリア形成の初期段階で業界を離れるケースが目立ちます。
これは将来的な営業力の底上げを阻害する要因となっています。

・地域格差の存在：都市部と地方では離職率に差があり、とくに地方では若年労働力の都市部流出により人材確保がより困難になっています。
各社とも地方支社の人員配置に苦慮している状況です。

1. 成果主義による過度なプレッシャーとストレス
2. デジタル化の遅れが生む業務効率の悪さ
3. 若年層に敬遠される保険営業のイメージ問題
4. 業界全体の将来性に対する不安の高まり

【成果主義がもたらす具体的な問題】
・収入の変動：正社員であれば固定給はあるものの、歩合給の割合が高いケースが多く、営業成績により月収が変動します。
安定した生活設計が困難になり、とくに家族を持つ職員にとって深刻な問題となっています。

・縁故営業の限界：新人はまず親族や友人知人に保険を勧める「縁故営業」から始めるケースが多いですが、その範囲が尽きると新規開拓の壁にぶつかります。
人間関係の悪化を恐れて、積極的な営業ができなくなる職員も少なくありません。

・心理的負担の増大：厳しい営業目標とプレッシャーが常につきまとう環境から、多くの営業職員が心身の疲弊を感じています。
メンタルヘルスの問題を抱える職員も増加しており、働き方の改善が急務となっています。

・競争環境の激化：同僚との競争が激しく、チームワークよりも個人成績が重視される文化があります。
この環境は職場の人間関係にも悪影響を与え、働きがいの低下につながっています。

【デジタル化の遅れによる具体的な問題】
・事務作業の煩雑さ：契約手続きに必要な書類が多く、記入ミスや不備による差し戻しが頻繁に発生しています。
1つの契約成立まで複数回の訪問が必要になるケースも多く、営業効率の低下を招いています。

・情報管理の非効率性：顧客情報の管理がExcelなどの手作業で行われている部分の多い企業では、過去の履歴確認や情報共有に時間がかかります。
高度なデジタル化が進んだ他業界と比較すると、生産性が劣っている状況です。

・コミュニケーション基盤の整備不足：営業職員と本社、あるいは職員同士の担当者同士の情報共有システムが整っていない場合、必要な情報へのアクセスに時間がかかります。
リアルタイムでの情報更新ができず、顧客対応の質にも影響します。

【若年層離れの具体的な要因】
・働き方への価値観変化：デジタルネイティブ世代は、柔軟な働き方やワークライフバランスを重視する傾向が強く見られます。
結果として、従来型の営業スタイルには魅力を感じにくくなっています。

・営業に対するイメージの問題：「保険営業＝大変」「押し売り」といったネガティブなイメージが根強く、最初から職業選択の候補から除外されるケースも見られます。
実際の業務内容や社会的意義が、正しく理解されていない面があります。

・キャリアパスの不透明さ：保険営業職における長期的なキャリア形成の道筋が見えにくく、将来への不安を感じる若手もいます。
管理職への昇進や専門スキル向上の機会が限定的であることも、課題といえるでしょう。

【将来性への不安要因】
・市場規模の縮小予測：人口減少により、国内保険市場の縮小が予想されます。
従来の拡大路線を前提とした営業体制の維持は、困難になるという見方もあります。

・販売チャネルの多様化：ネット販売など営業職員以外のチャネルが台頭し、対面営業の相対的な重要度が低下しています。
営業職の将来性に対して不安を覚える声もあります。

・業界内の再編圧力：競争激化や収益性の悪化により、業界再編の可能性も指摘されています。
統合や合併により雇用環境が変化するリスクも、将来への不安要因となっています。

1. 採用力強化で人材確保を成功させる
2. 職場環境を改善して定着率を高める
3. テクノロジーを積極的に取り入れて効率化する

【採用力強化の具体的な取り組み例】
・ワークライフバランスの訴求：リモートワークやフレックスタイム制度を導入し、柔軟な働き方を求める若手人材にアピールします。
育児や介護と仕事の両立がしやすい環境整備を積極的に発信し、多様な働き方を求める人材の獲得を目指しましょう。

・キャリアパスの明確化：営業職から管理職への昇進ルートや、専門分野でのスキルアップ機会を具体的に示し、長期的なキャリア形成への不安を解消します。
研修制度の充実や資格取得の支援なども含めて、成長機会の豊富さをアピールしていきます。

・企業ブランディングの強化：CSR活動への積極的な取り組みや社会貢献の事例を発信し、企業としての魅力向上を図ります。
保険業界の社会的意義や、顧客の人生に寄り添う仕事のやりがいを効果的に伝える採用メッセージを発信しましょう。

・多様な人材の活用：異業種からの転職者や、子育て世代の女性、シニア人材など、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用します。
これまでのステレオタイプにとらわれない柔軟な採用を進め、人材の裾野を広げていきましょう。

【職場環境を改善する具体的な施策例】
・報酬体系の見直し：基本給を充実させた給与体系を導入し、若手でも一定の収入が確保できるよう改革を進めましょう。
実際、2024年度には日本生命が営業職員の賃金を平均7%程度引き上げるなど、待遇改善の動きが業界に広がっています（出典：日本経済新聞「日本生命、営業職員の賃金7%上げ 24年度も」）。

・教育・研修制度の強化：新人教育を現場任せにせず、専門のトレーナーを配置して定期研修を行う企業が増えています。
入社初期の手厚いサポート体制は、職場への適応を促進し、早期離職を防ぎます。

・メンタルヘルス対策の充実：カウンセリング制度の充実やストレスチェックの実施など、職員の心の健康を支える取り組みを強化します。
職場の人間関係の改善や、チームワーク向上のための研修にも注力するとよいでしょう。

【テクノロジー活用の具体的な推進策】
・全社的なDX戦略の策定：「デジタルなくして今後の成長なし」という共通認識のもと、多くの企業がDXを経営戦略の中心に据えています。
単なる業務効率化にとどまらず、ビジネスモデルそのものの変革を目指した包括的な戦略策定が鍵となります。

・職員のITリテラシー向上：営業職員一人ひとりにタブレット端末や専用アプリを配布し、デジタルツールの活用方法について継続的な研修を実施します。
デジタルネイティブ世代の若手職員の意見も取り入れながら、使いやすいシステムの構築を進めましょう。

・業務プロセスの見直し：テクノロジー導入によって生じる新たな業務負荷を避けるため、運用フローそのものを抜本的に見直すことも重要です。
システムへの重複入力などの無駄を排除し、真に効率的なワークフローの構築を図ります。

・データ活用基盤の整備：社内外のデータを統合的に分析・活用するためのデータプラットフォームの構築を進めます。
営業活動から得られる情報を、営業やマーケティング戦略の改善に活用する循環型の仕組みを整備していきましょう。

1. AI接客アバターとは？
2. 【成功事例】保険市場で電話に比べて2倍超のアポ獲得率を記録
3. 保険会社各社で続々と導入

【保険業界と接客アバターの親和性】
・心理的ハードルが軽減される：生身の人間よりも、アバターのほうが心を開いて話しやすいという人が一定の割合で存在することがわかっています。
保険相談では個人的な健康状態や経済状況を扱うため、この心理的安心感がとくに重要な要素となります。

・訪問対応の負担がない：顧客の視点から見ると、営業職員を自宅に招くための日程調整や準備といった負担がありません。
ネット環境さえあれば、気軽にいつでも相談できます。

・業務効率化や人材の有効活用につながる：アバターを介すると、1人のスタッフで複数店舗や複数顧客に対応でき、効率的です。
顧客への訪問が難しい事情を抱えている従業員でも、在宅勤務で活躍できます。

【導入効果】
・アポ獲得率向上：アバターによる問い合わせからの保険相談アポ獲得率が、電話に比べて2倍超を達成しました。
単なる省人化ではなく、顧客体験を向上させていることがわかります。

・コンサルタント指名率：オンライン保険相談におけるコンサルタント指名予約では、アバターが最も支持される結果となりました。

・顧客満足度の向上：「病気については人間より話しやすい」「初めてでも和やかで話しやすかった」などの声が寄せられました。
生身の人間よりも、アバターのほうが心を開いて話しやすいという方々が存在することがうかがえます。

・日本生命保険相互会社：年金保険のWeb販売（スマホ年金）開始に伴い、アバター相談サービスを導入しました。
初対面の人と話すことが不安な顧客でも、安心して相談できる環境を提供しています。

・ライフネット生命保険株式会社：保険に関する簡単な相談や質問に、アバターが対応する専用窓口を開設しました。
保険に興味はあるものの、何から聞けばよいかわからない顧客への対応を強化しています。

・東京海上日動あんしん生命保険株式会社：自社のオウンドメディア上で、アバターによるライフプランや保険に関する相談サービスを提供しています。
アバターの導入によって、より快適な相談体験の提供を目指しています。

・SOMPOひまわり生命保険株式会社：契約者へのアフターフォローや、健康応援サービスの案内にアバターを活用しています。
ライフプランニングから保険契約まで幅広い相談にアバターが対応する体制を構築しています。

1. 保険営業職の減少が顕著
2. 新規採用数も減少している状況
3. 離職率も高い水準で推移

1. 成果主義による過度なプレッシャーとストレス
2. デジタル化の遅れが生む業務効率の悪さ
3. 若年層に敬遠される保険営業のイメージ問題
4. 業界全体の将来性に対する不安の高まり

1. 採用力強化で人材確保を成功させる
2. 職場環境を改善して定着率を高める
3. テクノロジーを積極的に取り入れて効率化する